Soft Skills: мэйнстрим или необходимость?

Часто ли вам приходится давать сотрудникам задание, что-то долго объяснять, а они в итоге делают не то, о чем вы договорились? Бывало ли так, что коллега вам нагрубил с утра, ну плохое настроение у него, а вам после этого некомфортно делать с ним проект, осадок остался? Или может, вам приходилось уходить с важных переговоров с ощущением, что вы не достигли желаемой цели?

Может, на какой-то из этих вопросов вы и ответили "нет", но все мы, работая на результат, сталкиваемся с тем, что нужно уметь выполнять задачи в цейтноте, приоритизировать их, справляться со стрессом и уметь договариваться. И это только начало.

Посчитать, сколько компаниям стоит неумение приспособиться к изменениям, вовремя перестроить процесс и управление внутри команд, сколько стоят недоговоренности между сотрудником или неправильно поставленная задача, которая отнимает силы и время и постановщика этой задачи, и выполняемого? Не считали?

Возьмем пример с некорректной адаптацией: на этапе подбора HR проанализировал только профессиональные компетенции программиста. Коротко: знает Python - нам подходит. А на этапе адаптации ни наставник, ни руководитель, ни HR не уделили внимания тому, как сотрудник выполнил свои задачи, как влился в коллектив, понял ли бизнес-процесс, понятны ли ему ценности компании?

Что же здесь про soft skills? Грамотная постановка задачи, целеполагание, умение дать обратную связь, работа в команде… Одно цепляет за собой другое. А что по цифрам? Ну вот поработал наш программист пару месяцев и потом заявление написал. А компании такая замена сотрудника (считайте, заново запускать весь процесс) может составить 50% от годовой заработной планы. Это и затраты, связанные с увольнением, затраты на поиск работника, издержки неиспользованных возможностей за время подбора, прямые затраты на обучение новых работников и…список можно продолжать.

Вывод прост: необходимо развивать soft skills навыки, обращать на них внимание уже на этапе подбора.

На пути к развитию мягких навыков в компании есть 3 простых шага:

1. Нужно понять, где болит: какие навыки недостаточно развиты у ваших сотрудников?
2. Сформировать понимание, как надо: наметить вектор развития.
3. Создать программу обучения.

И важен ещё один момент: развитие отдельного навыка - занятие хорошее, но, как правило, не дающее эффекта. Развивать мягкие навыки нужно в комплексе: от хороших книг и статей до дистанционного и очного обучения. Именно комплексный подход даст нужную базу, а дальше - повышение профессионализма и эффективности сотрудников.

Как же эту базу сформировать? Как найти понимание, что нужно в первую очередь? Из всего обилия классификация по мягким навыкам можно выделить 3 главных направления:

1. Коммуникативные компетенции: умение слушать, аргументировать свою точку зрения, договариваться, вести презентации.
2. Self-менеджмент: управление собой, управление эмоциями, управление конфликтом, развитие эмоционального интеллекта.
3. Мышление: принятие решений, управление изменениями, поиск и анализ информации.

Наша компания, ориентируясь на такой подход, разработала 10 курсов по развитию мягких навыков, которые могут стать как базовой матрицей обучения soft skills, так и частью текущих программ обучения. Заходите на сайт softskills.labmedia.su, знакомьтесь с продуктом и не забывайте, что soft skills заслуженно именуют компетенциями будущего.

Soft skills: небольшие итоги обратной связи

После запуска второго релиза пользователи, проходящие курс, получили возможность оставлять обратную связь по продукту. За это время мы получили более ста отзывов и решили подвести 

некоторые итоги.

Самым популярным и комментируемым курсом стал "Тайм-менеджмент". Вот несколько отзывов:

Курс интересный, в целом наглядно все продумано, мне понравилось, спасибо всем тем, кто его разрабатывал.

Благодарю за интересную подачу информации по тайм-менеджменту и список литературы. Обязательно буду применять техники, представленные в презентации.

Проходить курс интересно. В нем рассказывается о простых и действенных инструментах, которые можно внедрять в работу сразу после прохождения обучения. Простое и понятное описание информации. Возможно стоит дополнить: - в отработке умения применять "Матрицу Эйзенхауэра" (распределение писем в почте) стоит отразить в самих формулировках маркеры важности/срочности и с позиции какой должности должен действовать отвечающий: управленец или исполнитель. На основании предложенных формулировок тренировка навыка организована весьма условно и может привести к ошибочному пониманию инструмента; - в ситуации планирования дня (завершающее задание курса) после первого ответа активной остается только одна кнопка: "выполнить". Итог курса для участника оказывается плачевным. В данном случае мотивация на прохождение подобных курсов у обучающего может снижаться.

Самым высоко оцененным стал курс "Мотивация сотрудников". 

Добрый вечер! Спасибо Вам за курс. Он позволил мне узнать много нового, полностью перестроить оценку персонала и определение, к какому типу тот или иной сотрудник относится, распознать, что именно для каждого из них является мотивацией и демотивацией.

Самым активным месяцем в предоставлении комментариев оказался май. Некоторые проходили курсы даже в майские праздники - вот насколько велика тяга к знаниям!

Лучший тренинг за несколько лет! Елена Цветкова, Федеральный менеджер АО "Астеллас Фарма"

Уважаемые коллеги, спасибо за обновление курсов! Они стали интереснее и современнее. Просьба расширить шкалу оценки в курсе "Стресс менеджмент" в самом первом тесте (при выборе двух первых тестов был слева) с 4 до 5 ответов и добавить ответ "иногда", он напрашивается в большинстве ответов. Об этом указали два участника, которые проходили курс. С уважением, Варенова Юлия Директор по персоналу ООО "Арвато Рус".

Для того чтобы не перегружать курсы информацией и заложить основу для дальнейшего изучения направления, часть полезной информации мы дали в виде ссылок и материалов. Но особое внимание в комментариях пользователи уделяют списку рекомендованной литературы.

Хороший курс. Хорошая доступная подача информации. Понравилось, что курс недолгий и не надоедает. И к тому же стимулирует к дальнейшему изучению этой темы. А вот здесь спасибо за прекрасную подборку рекомендуемой литературы. И литературу дали тоже не "валом", а избирательно. Спасибо!

Спасибо всем, кто оставляет обратную связь - ведь курсы будут улучшаться в следующих релизах именно на основе комментариев от пользователей.

Что такое Box battle?

Я знаю людей, которые отлично разбираются в своем продукте. Но, как правило, эти же люди и создают эти продукты...

Да, мы должны попытаться влюбить в наши продукты людей, которые будут их продавать. Но не все компании живут по такому принципу, не всегда это получается сделать. А продавец должен знать свой продукт. Но как замотивировать?

Этот вопрос и движет идеей создания инструмента, который помогает замотивировать человека находить информацию о продукте любыми способами.

Конечно, первично, что должно двигать продавца ― это материальная мотивация, но на это конкретно мы, создатели Box battle, увы, не повлияем…

Но мы точно знаем, что помимо денег, людьми движет слава. Вот здесь мы и зацепимся, чтобы сделать ваших продавцов чуточку лучше.

Основной геймплей

Ключевая механика ― это соревнование, битва с игроком или ботом. Кто лучше знает, что лежит в коробке, понимает применимость продукта, тот лучше его продаст.

Быть готовым ответить на любой вопрос покупателя, выгодно показать все стороны продукта, даже негативные ― это цель BB.

Выбрав противника, ты бросаешь вызов себе и оппоненту.

Перед боем у вас (как в "Своей игре") будет возможность выбрать тему, наиболее близкую вам (впрочем, можно выбрать тему, которую нужно прокачать). Тем же самым займется и противник.

Выбранные темы и будут вашим оружием в битве. Точнее, вопросы по этим темам. Но помните, что вы с соперником находитесь в равных условиях и неверный ответ на вопрос своей же темы бьет по вашей… коробконоге. Или другой части коробочного тела.

В бой!

1. Вы по очереди со своим оппонентом выбираете темы, тем самым наносите удар.
2. В случае успешного ответа на вопрос вам зачтется балл.
3. 10 вопросов, по 30 секунд на каждый вопрос.
4. Побеждает тот, кто набрал больше баллов.
5. Ничья возможна, но это, согласитесь, не то, к чему стоит стремиться настоящему коробочному бойцу.

Сегментирование вопросов

Не имеет значения, сколько продуктов производит и/или продает ваша компания, пусть даже один. Мы всегда сможем сегментировать их.

Например, в Лабмедиа мы разрабатываем электронные курсы и автоматизируем HR-процессы. Но если "провалиться" в каждое из этих направлений, то их можно сегментировать на темы.

Давайте разберемся. Предположим, вы сотрудник компании Лабмедиа. Естественно, что в игре вам будут доступны только те блоки вопросов (в терминологии игры ― это комнаты), которые необходимы для изучения в именно в вашей компании.

Итак, комнаты компании Лабмедиа:

Общая комната (доступны все вопросы)

Автоматизация HR-процессов

Разработка электронных курсов

Если вы находитесь в одной из комнат, то вы гарантировано будете биться только в рамках одного из блоков вопросов (за исключением общей комнаты).

Темы в комнате "Разработка электронных курсов":

Разработка продуктовых курсов

Разработка курсов по программному обеспечению

Разработка бизнес-тренажеров

Готовые курсы Soft Skills

Готовые курсы по безопасности и охране труда

И т.д.

Таким образом, игрок может в нужном для себя ритме и последовательности изучать продукты компании блоками.

Для большего понимания приведу пример блоков и тем вопросов для сети розничной торговли техники:

• TV
  • Телевизоры
  • Спутниковое ТВ
  • Домашние кинотеатры
  • Аудио
  • Аксессуары
• Компьютерная техника
  • Ноутбуки
  • Компьютеры
  • Мониторы
  • Компьютерные комплектующие
  • Аксессуары
  • Периферийные устройства
• …

Сегментация вопросов возможна по любому принципу, это зависит от продуктовой линейки товаров и услуг.

Как организовать и поддерживать игровой процесс в компании

Один из контекстов, в который игра за счет своей непринужденности вписывается идеально, ― поддерживать тонус и вовлеченность. Особенно это актуально для сотрудников, которые находятся на адаптационном этапе в компании.

Я бы посоветовал запускать игровой процесс в преддверии каких-либо событий (открытие точки продаж, вывод нового продукта на рынок и т.д.).

Самый простой пример ― открытие точки продаж. Новые сотрудники, незнакомые с продуктом за короткий срок должны изучить не только скрипты, но и за в полной мере ознакомиться с продуктом. При этом, источником получения знаний может стать все, что угодно, хоть сайт компании, на котором есть информация о продуктах.

Для того чтобы люди играли, недостаточно дать ссылку на приложение или веб-страницу и сказать ― играйте. Мы пару собак точно на этом съели.

Мало запустить, нужно как-то поддерживать игровой процесс. Способы есть. Вы можете встраивать игровой процесс в программу обучения, использовать результаты в качестве оценки компетенций.

Что касается самой игры, то мы не стоим на месте в планах запуск уровней сложности, достижений, а также различных режимов игры таких, как: спринт, тренировка, командные бои, но давайте всех секретов я раскрывать не буду.

Основные наши задачи:

Завлечь

Оставить в игре

Заставить вернуться

Способы, которые мы используем в игровых механиках и рекомендуем использовать при организации игрового процесса несколько.

Сезонность. Это может подаваться с разными соусами. Например, организация box-олимпиады (каждый день, в течение месяца ты должен проводить не менее одного боя).

В этом случае вероятность запомнить в разы вырастет. Про кривую забывания лишний раз напоминать не стоит.

Игровое задание на неделю ― "Прокачка знаний об утюгах" или в этом месяце задача продать больше банковского продукта "Карта на всю жизнь".

Всё это можно реализовать как средствами игры, так и внутренним маркетингом, мы об этом знаем и можем совместно с вами придумать собственные сценарии.

Push-уведомления и возможность планировать бои на определенное время. Это важная фича мобильного обучения, которая является просто необходимой, в случае, если у нас нет четкого графика игр.

Изучаем наших игроков

Для сбора информации об активностях мы используем стандарт xAPI.

Это позволяет передавать данные о любых действиях пользователя.

Даже если игрок находится вне сети интернет (играя через мобильное приложение) и тренируется, играя против бота (совсем забыл сказать о его существовании ― знакомьтесь Тень коробки и есть наш супер-адаптивный бот), то при первом подключении, данные тут же попадут в LRS (Learning Record Store).

Мы можем подключить ваше LRS для сбора данных либо предоставить доступ к нашему инструменту статистики.

Вы можете встраивать данные в комплексные отчеты по обучению, мерджить их с историей прохождения курсов и других учебных программ.

Также можно использовать сторонние LRS для просмотра активностей пользователей в разных разрезах:

Авторизации

Количество проведенных боев

Активность в разное время суток

Наиболее популярные темы

Сложные и простые вопросы

Кто с кем чаще бьется

Кто чаще вызывает, а кто ведет более пассивный режим игры

С каких устройств сотрудники заходят в приложение

И т.д.

Этот список можно пополнять практически бесконечно.

Мы разрабатываем преднастроенные отчеты, чтобы вы сразу смогли воспользоваться данными для принятия решений.

Пример диаграммы популярности использования тем.

Любая соревновательная механика строится на рейтингах: в игре предусмотрены внутренние дашборды, необходимые для сравнения своих результатов с результатами оппонентов, а также данных, которые помогают игроку развивать темы, ставить перед собой цели.

В итоге, какие задачи мы решаем игрой Box battle:

Найти дополнительную мотивацию у сотрудников на для изучения продукции компании.

Предоставить возможность индивидуально выстраивать обучение для каждого сотрудника компании на основе объемного анализа данных, таким образом, повысить средний показатель уровня знаний о продукции.

Дать возможность сознательным сотрудникам прокачивать знания, основываясь на индивидуальной статистике и… желании быть лучшими!

Как начать пользоваться?

Все очень просто, вам достаточно:

Предоставить список пользователей.

Дать доступ к материалам (это может быть каталог продукции, готовые тестовые вопросы, материалы для обучения) для создания вопросов, мы совместно выделим блоки и темы вопросов.

Сотрудник, используя мобильное устройство, скачивает приложение или заходит через браузер.

Неважно, какая у вас LMS, есть ли она в принципе, мы сможем предоставить данные об играх любым удобным для вас способом.

PS: а вы догадались почему коробки?

PPS: 22 мая в 13:00 пройдет вебинар, где я покажу данный сервис поближе и вы сможете задать мне вопросы, которые стесняетесь спросить в комментариях.

Как убить двух зайцев – повысить вовлеченность в обучение и уровень продаж в Tele2

Когда работа в радость?

Геймификация, игрофикация, мотивация… Об этих понятиях говорят много. Каждый бизнес-заказчик основывается на волне повышенного интереса к геймификации и внедряет этот процесс в рабочие задачи сотрудников. Только вот не сразу сотрудники поддаются этому или вовсе не хотят слышать о мотивации, если конечно это не касается денег.

Вы не задумывались, что игрофикация окружает нас по жизни? В школе за правильный ответ на уроке вы получали выстриженную пятерку из цветной бумаги, а если не сделали домашнее задание, то получали хмурую тучку, которая означает двойку. Для студента мотивация ходить на каждую лекцию и практику – получение зачета или хорошая оценка на экзамене. Уже в советское время применялась мотивация. Не верите? На каждом заводе использовалась доска почета, где ежемесячно отмечали тех, кто отличался в трудовой деятельности.

В этой статье мы развеем миф, что геймификация рабочих процессов – это сотрясание воздуха, и поможем выстроить процесс мотивации персонала, который основывается на нашем успешном примере с компанией Tele2.

Играть нельзя работать

Каждый читатель сам поставит запятую, где считает нужным. Геймификация – это использование игровых механик в неигровом контексте. Задача геймификации – рост вовлеченности сотрудников в процесс работы. В процессе мотивации пользователь собирает награды, уровни, набирается опыта и проявляет себя с разных сторон. Главное правило –  это то, что игра в бизнесе не бывает ради игры, игра направлена на достижение целей. Перед внедрением игровых механик ставьте себя на место пользователя и задавайте вопросы: что я получу, участвуя в этой механике, и где я реализую награду.

Предыстория создания мотивационного портала в компании Tele2

Tele2 - молодая и быстро развивающаяся компания, которая захватывает рынок мобильной связи в России. При таком стремительном развитии сотрудников требуется мотивировать на работу, поддерживать постоянный интерес и стремиться удерживать персонал. Успех компании напрямую зависит от работы персонала и достижения глобальной цели.

На момент внедрения нашего решения сотрудники пользовались порталом на базе СДО WebTutor, но требовалось доработать мотивационную сторону процесса, и поэтому определены следующие цели проекта:

1. Увеличение вовлеченности сотрудников розницы.
2. Снижение текучести персонала розничной сети.
3. Рост уровня и качества продаж.

Как мы это реализовали?

Для выполнения поставленных целей решили внедрить комплексный мотивационный портал, который держится на трех китах: обучение, работа, мотивация. Сотрудники в офлайне выполняют рабочие обязанности, а в онлайне обучаются и зарабатывают бонусы. В проекте мы нашли баланс между материальной и нематериальной мотивацией, тем самым пользователи мотивированы зарабатывать поощрения, которые предлагает система.

Основные механики для мотивации:

1.     Мотивационные программы

Программа направлена на достижение показателей продаж. Гибкая настройка позволяет подстроиться под сезоны продаж, цели и задачи бизнеса, и создать условия для достижения результатов. В программе установлены сроки, призы и обучающие материалы, которые служат рекомендациями для сотрудников в получении индивидуального бонуса. После завершения программы сотрудникам начисляются баллы из расчета реализованных показателей, которые тратятся несколькими способами: переводом на счет своего мобильного телефона, покупкой товаров в каталоге призов.

2.     Рейтинг по программам и статистика по продажам

В рейтинге по завершенным мотивационным программам доступна информация по участникам и набранным баллам, а в статистике по продажам сотрудник в режиме реального времени смотрит показатели и понимает, в чем проседает, и вырабатывает для себя стратегию достижения целей.

3.     Обучение

Развитию сотрудников помогает каталог курсов, включающий в себя обучающие материалы по категориям и темам. За прохождение курсов сотрудник получает онлайн-сертификат. В статистике по успеваемости сотрудник оценивает уровень знаний, основанный на прохождении курсов, тестов, мероприятий.

4.     Бейджи

Бейджи выдаются за:

• Действия на портале – первый вход, отзывы по курсам, комментарии в форумах.
• Прокачка знаний – прохождение курсов.
• Профессиональная деятельность – прохождение обязательного обучения, достижение рабочих показателей.

В основе мотивационного портала используется система дистанционного обучения WebTutor. Эта СДО на основе стандартного функционала позволяет работать с электронными курсами и тестами — проходить, хранить и создавать историю прохождения, а модуль «Геймификация» — реализовать систему награждения за прохождение мотивационных программ, и затем приобрести товары за бонусы в каталоге призов.

Результаты внедрения

Проект был запущен в ОПЭ с июня 2018 года на всю Россию. Правильно выстроенный процесс мотивации действительно дал свои результаты и вот некоторые из них:

• Количество участников первой мотивационной программы: 5100 из 7743.
• Общая вовлеченность сотрудников составила 90%.
• Рост продаж увеличился на 10% за счет превышения плана.
• Удовлетворенность мотивационным порталом составила 90%.
• Проект окупился за 4 месяца.

Главные преимущества новой разработки:

• Повышенная вовлеченность в достижение целей компании.
• Возможность гибко настраивать мотивационные программы под разные условия.
• Повышение продаж компании за счет материальной и нематериальной мотивации.
• Получение бонусов на портале с возможностью покупки на них призов или перевода на мобильный счет.

Планы и перспективы

Как вы понимаете, это не конец истории и развитие мотивационного портала на этом не заканчивается. Начинается новый этап создания дополнительной мотивации сотрудников, который основывается на:

• Участии в мотивационных программах командами и получение группового приза.
• Вознаграждении за каждое пороговое значение в программе.
• Включении блок-факторов в этапы программ.

И напоследок мы хотим сказать

Не думайте о мотивации как о материальной выгоде. Любой процесс, который окружает в жизни, геймифицирован, но не каждый это замечает. Не взрослейте раньше времени, не воспринимайте жизнь как нечто сложное, замороченное и скучное, будьте в душе детьми и откройтесь мотивации. Получение бейджей, уровней, опыта – не просто слова или цифры, это показатели прошедшего пути к высоким достижениям. Как говорил Стив Джобс: «Пройденный путь и есть награда». Когда вы злитесь на геймификацию процессов, взгляните на детей, ведь они яркий пример участия в мотивационных процессах.

Гибкие курсы по гибким навыкам

В век технологий, открытий, постоянного выхода обновлений уже сложно представить структуру, элементы которой не умеют приспосабливаться к изменениям.

Так происходит и в бизнесе. Острым остается вопрос: как сохранять баланс в непредсказуемом мире, во что вкладывать ресурсы, чтобы дело процветало?

На всемирном экономическом форуме в Давосе аналитики попытались ответить на этот вопрос: бизнесу нужно делать ставку на развитие корпоративных талантов. По итогу обсуждений эксперты сформировали список навыков, которыми к 2020 году необходимо обладать каждому грамотному специалисту в любой сфере.

В топ-5 вошли:

• Комплексное решение проблем;
• Критическое мышление;
• Креативность;
• Управление людьми;
• Координация действий с другими людьми.

Общий посыл – у сотрудников успешной компании должны быть на высоком уровне развиты навыки soft skills.

Год назад мы, ориентируясь на потребности HR-сообщества, разработали серию курсов по развитию мягких навыков. С того момента десятки компаний стали использовать наши курсы и внедрять их в программы развития компетенций.

Понимая, что единожды создать продукт для столь ответственных целей невозможно, мы решили порелизно вводить улучшения и развивать продукт.

11 ноября 2018 года мы выпустили первую версию, где сделали небольшую работу над ошибками по первой обратной связи от наших клиентов, а также добавили тестовые задания к каждому курсу.


С ноября уже активно получали обратную связь от тех, кто пользуется продуктом: какие изменения произошли после внедрения курсов, применяют ли сотрудники тот опыт, которым мы поделились в курсе? Чего не хватает в курсе? А что, наоборот, цепляет.

Обратная связь от партнёров – это и приятно, и полезно. Как в плане контента, так и с технической стороны. Узнавая, в каких СДО используются наши курсы, мы запрашиваем доступ и проводим дополнительное тестирование. Если HR отделу не хватает промо-материалов – мы предоставляем их. На основе обратной связи от наших клиентов, 6 марта мы выпустили второй релиз курсов.

Что в него вошло?

• Усовершенствованные практики с передачей баллов.
• Вопросы тестов в отдельных скорм-пакетах.
• Обновленные сезонные сплэши.
• Анкета обратной связи по каждому курсу.
• Новые маркетинговые материалы для вовлечения сотрудников.

А ещё наши курсы стали поистине авторскими – они получили свидетельства о регистрации.

Обратная связь от клиентов и 20-летний опыт в электронном обучении – вот что формирует будущий продукт. А что в него войдёт? Пасхалки для самых внимательных, сюжетные истории полюбившихся персонажей, новые задания… Может, дополнение серии новыми курсами? Кто знает. Одно известно точно – курсы будут улучшаться и развивать навыки ваших сотрудников и коллег.

Релиз 2.0 курсов Soft skills

6 марта мы выпускаем Релиз 2.0 для комплекта курсов по развитию гибких навыков Soft skills.

Что мы добавили в новом релизе?

1. Тестирование, которое с релизом 1.1 мы высылали в doc-формате, теперь в scorm-формате и в стиле курса. 
2. В каждом курсе добавили или доработали практики, которые влияют на результат прохождения курса. 
3. Поработали с текстом. В некоторых местах сделали донесение информации проще и понятней. 
4. Новые весенние сплеши — чтобы курсы радовали глаз сразу при открытии. 
5. Доработали некоторые изображения. 
6. Добавили форму обратной связи для пользователей. 
7. Протестировали в нескольких дополнительных LMS системах. 
8. Подготовили маркетинговые материалы для большего вовлечения сотрудников в прохождение курсов. 

Почитать о комплекте курсов можно на сайте проекта softskills.labmedia.su

Game of Homes. Играя в бизнес в Банк Хоум Кредит

Что наша жизнь? Игра!

Многие компании используют игровую составляющую как инструмент вовлечения сотрудников в достижение бизнес-целей, для мотивации сотрудников на карьерное развитие и саморазвитие. Использование игровых механик в неигровом контексте получило название «геймификация». Внедряя в бизнес-процессы игру, мы задаем поведение игроков в различных рабочих ситуациях.

Игра — всегда соревнование между сотрудниками, добавляющее в жизнь азарт, мотивацию достижения целей и, как следствие, получение награды. Главное на пути внедрения геймификации в бизнес — создание стратегии для достижения чего-либо, и каждая компания в этом смысле индивидуальна — у всех свои задачи. В этой статье мы расскажем о компании Банк Хоум Кредит, которая внедрила в свою корпоративную жизнь геймификацию.

Предыстория геймификации в компании

С 2011 года в компании работала программа лояльности, в рамках которой сотрудники награждались внутренней валютой за отличные успехи в работе, достигнутые результаты и следование ценностям банка. Валюту можно было потратить на покупку товаров в собственном магазине. В предыдущей программе мотивации между сотрудниками отсутствовал соревновательный дух — одна из основных движущих сил при достижении бизнес-целей компании. Поэтому было принято решение обновить программу .

Игра уже близко!

Глобальной целью внедрения обновленной программы мотивации с применением технологий геймификации стало повышение вовлеченности сотрудников, где ключевую роль играла бы четкая и прозрачная система оценки эффективности, использующая подходы, характерные для компьютерных игр.

Основной задачей стала разработка уникальной игровой платформы с легендой игрового мира, своими правилами и спецификой. Механики игрового процесса направлены на:

• создание среды вовлеченности сотрудников в улучшение бизнес-процессов компании,
• повышение уровня взаимодействия сотрудников,
• объединение сотрудников для достижения стратегических целей банка.

Наш мир. Твоя история

Легенда Game of Homes создана по мотивам известного зарубежного ТВ-сериала. За основу взяты сюжетные линии и персонажи сериала, но интерпретированы и описаны они с точки зрения специфики организационной структуры банка.

Для сотрудников компании разработан игровой мир, в котором они прокачивают своих персонажей, используя доступный набор действий, зарабатывают очки опыта для повышения уровня, приобретают знания и зарабатывают игровую валюту.  Для каждой должности в Банк Хоум Кредит продумана игровая роль в виртуальном мире-игре.  Сотрудник может составить для персонажа стратегию развития, которая соотносится с его собственной жизненной стратегией.

В игровом процессе есть две основные стороны: офлайн и онлайн. Офлайн — это ежедневная работа сотрудника, реализация продуктов компании и достижение плановых показателей, а онлайн — визуализация ежедневного рабочего процесса в виртуальном мире. 

Основные игровые действия, воплощающие работу сотрудника в игре:

Постановка личных заданий под лозунгом «качай награды»: вместо формулировок задач в почте каждый игрок может поставить задание в игре, и при этом получить игровое вознаграждение. Создание обещания — вызов для сотрудника под лозунгом «качай героя»: игрок может поставить себе обещание на достижение целей за определенный период. Участие в бое с ходоком под лозунгом «качай себя». Прохождение корпоративного обучения в цитадели знаний, за прохождение которого сотрудник получает награду и опыт.

Каждый сотрудник видит влияние своей работы на общебанковские показатели и вовлечен в корпоративное обучение через увлекательный игровой процесс. Игровые задания связаны с должностными обязанностями сотрудников, и их выполнение дает возможность получения ценных призов и бонусов, как в виртуальном мире, так и в жизни.

Платформа, на которой реализован игровой процесс — система дистанционного обучения WebTutor. Эта СДО на основе стандартного функционала позволяет работать с электронными курсами и тестами — проходить их, хранить и создавать историю их прохождения, а модуль «Геймификация» — реализовать систему награждения за выполнение заданий, и затем приобрести реальные товары за виртуальную валюту в Железном банке.

Game of Homes — часть жизни каждого сотрудника

Игра Game of Homes внедрялась в жизнь в несколько этапов:

1. Офлайн-сессия, позволившая испытать наработки игрового процесса в виде настольной игры для сотрудников банка и выявившая недостатки созданного игрового мира.
2. Демоверсия, позволившая сотрудникам испытать часть игрового процесса, что впоследствии привело к улучшению игровых механик и дополнению недостающими игровыми возможностями.
3. Масс-старт и «Gameday» — старт игрового процесса для всех сотрудников, который окунул игроков в легенду игры и позволил в игровом контексте познакомиться с правилами и целями игрового мира.

На текущий момент в игровом процессе участвует более 7 000 сотрудников. Каждый игрок обладает следующими возможностями:

1.       Ежедневная аналитика личных показателей и их влияние на жизнь банка.

2.       Привязка игровых обязанностей к ежедневным должностным обязанностям.

3.       Получение призов и бонусов в виртуальном мире и в жизни за выполнение рабочих задач.

Главные преимущества новой разработки:

1.       Повышенная вовлеченность сотрудников в достижение единых целей банка.

2.       Увеличение жизненного цикла игры в 3 раза.

3.       Возможность внедрять новые игровые легенды и масштабировать игровой процесс.

И в заключении

Каждый сотрудник привносит в свою жизнь часть игры, употребляет игровой сленг в повседневном рабочем процессе и ставит новые игровые цели и цели своего развития в компании. Координаторы игрового процесса со стороны Банк Хоум Кредит находят каждому рабочему процессу, будь то должностные обязанности сотрудника или конкурсы внутри компании, интерпретацию в игровом мире, связывая воедино игру и жизнь.

Ежедневно сотрудники генерируют идеи по внедрению новых игровых механик или обновлению текущей разработки. После сбора обратной связи составлен перечень улучшений игрового процесса, который будет направлен не только на внедрение и реализацию бизнес-целей банка, но и на добавление новых игровых составляющих: аркад, ребусов и многого другого.

Спасибо коллегам из Банк Хоум Кредит за участие в создании проекта!