Поиск по этому блогу

среда, 31 августа 2011 г.

Автоматизация оценки персонала и формирования кадрового резерва

Не так давно (буквально года 2 опыта) мы вступили на тропу автоматизации оценки персонала в крупных компаниях. Процесс надо признать долгий и сложный. Самое интересное, что всего сложнее в таких проектах отнюдь не автоматизация. По сути в процессе внедрения информационных технологий в HR по направлению оценки мы столкнулись с двумя большими сложностями:

  1. Большое количество человек (20-30 человек на 1500 общей численности компании) которые должны быть включены в процесс подготовки на максимальном уровне. Как этого добиться? Административный ресурс + кропотливая работа (как в детском саду, когда детки не желают кушать или спать, их нужно завлекать, заманивать, показывать и обещать).
  2. Длительность проекта и невозможность получения мгновенных результатов. Я как то привык планировать во времени проекты не более полугода, а здесь мы столкнулись с такими проектами, которые могут делаться и не один год (справедливости ради надо отметить, что это в том случае, если в компании нет оценки персонала, и проект автоматизации – это лишь кульминация таких вот кампаний).

Не смотря на все трудности, недавно мы завершили один из таких проектов, и пост я посвящу недавно завершенному проекту по оценке персонала и формированию кадрового резерва в банке ОАО КБ СЕВЕРГАЗБАНК. Если быть точнее, то как таковая оценка в этом проекте была лишь возможностью сбора информации, основная потребность была в создании “большой красной кнопки” для внутреннего подбора персонала и возможности карьерного роста всех сотрудников, в общем смотрите сами…

За презентацию спасибо Наташе Долговой.

вторник, 23 августа 2011 г.

Мобильный стиль жизни. Без обучения?

Мы часто (1,2) говорим о мобильном обучении, о его значимости в современном обучении и ритме жизни в целом. Но если взглянуть на вопрос с бытовой точки зрения, так ли много мы тратим времени на обучение с помощью мобильных устройств?
Разберу на примере себя. Что я использую в мобильном устройстве (в моем случае iphone, хотя до этого были и смартфоны и виндофоны):
  1. Телефон, смс.
  2. E-mail.
  3. Интернет-сёрфинг (rss, соцсети, …).
  4. Календарь (напоминалки).
  5. Навигация.
  6. Занятие времени (игры).
  7. Чтение книг.
  8. Полезные утилиты (booking.com, переводчик, погода …).
Где здесь обучение в явном виде? Чтение книг? Вряд ли, скорей это способ получения новых знаний/информации, но не обучение. Интернет? Может быть но сомнительный от этого эффект.
Признаюсь честно – я пытаюсь – периодически покупаю языковые обучалки, но толку мало, дольше недели они у меня не залеживаются. Да и есть ли у меня такая потребность в “мобильном обучении”.
Одним из самых важных факторов мобильных приложений, на мой взгляд, является фактор времени. Из приложения можно в любой момент времени выйти.  Да и вообще сессии длятся достаточно короткое время (пример – любые топовые игры для яблока). Возможно ли такое в обучении (в языковых курсах – да, наверное).
Использование мобильных устройств, как правило происходит в каком-либо контексте (связаться, отвлечься/расслабиться, сориентироваться на местности, занять время). Какой пример контекста можно применить к мобильному обучению? Можно предположить, что это могут быть конкретные ситуации, где нужно узнать как. Например, как пользоваться программой в мобильном устройстве, или как сделать покупку в интернете, заполнить форму 3-НДФЛ, научиться правильно завязывать галстук. Этот формат мне более-менее понятен.
Итого, на мой взгляд, мобильное обучение, может быть эффективным, в том случае, если:
  1. Оно используется в контексте жизненной ситуации.
  2. На него не нужно тратить более 15-30 минут.
  3. Оно обучает конкретному навыку (одному-двум).
Кстати, в подтверждение моих слов, о том, где же в мобильной жизни человека можно обнаружить обучение, вот такая инфографика (в ней я обучения так и не нашел):

Картинка отсюда.
вторник, 9 августа 2011 г.

Как синхронизироваться с экспертом

Все время завидовал практикующим педдизайнерам – пропускать через себя столько информации - становиться богаче.

otakС какими только не приходилось работать носителями знаний: люди с блеском в глазах готовые делиться своими материалами и опытом; пожилые преподаватели, накопившие за свою жизнь кучу материалов и дорожащие им, как несусветным богатством; талантливые раздолбаи, которые воспринимают всех, кто не разбирается в их теме, глупыми чудаками и так далее.

Как работать с экспертом? Как получить от него то, что нужно для создания авторского курса?

  1. Самое первое, что вы должны сделать – это рассказать и показать, что же вы собираетесь сделать. Пропустив этот этап, готовьтесь натолкнуться на стену непонимания. Эксперт должен точно знать, что получиться на выходе, тогда он станет для вас соавтором курса, иначе придется тянуть клещами. Покажите примеры курсов, которые похожи на планируемую разработку, расскажите про основные принципы, про трекинг данных, про обратную связь, про автономность курса, про его отличия от электронных книг или сайтов.
  2. Предложите свою структуру курса, тогда, скорей всего, вы заденете за живое эксперта (структура обязательно будет не совсем актуальна), вызвав тем самым у него определенный азарт и интерес. Со структуры все начинается. Материалы должны собираться именно под структуру. Тем самым вы решите вопрос, в случае, если эксперт выкатит вам латуху материалов “вот все, что у меня есть – разбирайся”.
  3. Записывайте интервью на диктофон. Стимулирует эксперта к концентрации, а вас освобождает от стенографии.
  4. Не пропускайте непонятные моменты, лучше встретиться несколько раз, чем потом додумывать или возвращаться. Докопайтесь до истины.
  5. Составьте график предоставления материалов и спрашивайте эксперта по этому графику.
  6. Составьте четкое описание требований к предоставляемым материалам.
  7. Договоритесь с экспертом, как ему лучше будет готовить материалы, методом интервью, самостоятельной подготовкой или иным способом – здесь важно создать для эксперта комфортные условия.
  8. Обязательно протоколируйте все интервью с экспертом. Подпись всегда вызывает чувство ответственности у людей.

У Connie Malamed есть статья на этот счет.

PS очень понравилась фраза из поста “Если к концу интервью у вас не взорвался мозг, значит что-то пошло не так”.

PSS: картинка.